Blog

Je li važnije dobro dati ili primiti feedback?

Jeste li primijetili da ljudi koji primaju feedback uvijek misle kako je taj feedback dan loše, a oni koji daju feedback uvijek misle kako je primljen loše? Tko je tu u pravu?
, 08.05.2017.
Ne znamo tko je u pravu, no činjenica je da feedback postoji otkako je čovjeka, a s vremenom se mijenjao i naš odnos prema njemu. U prapovijesno doba davanje feedbacka je rezultiralo primanjem toljage po glavi. I danas je često tako, a ne bi smjelo biti.
Umjesto prepiranja daje li se feedback loše ili se pak prima loše, pogledajmo radije čemu on danas služi.
Organizacija koja želi evoluirati u okruženju punom nepoznanica i brzih promjena mora učiti iz svojih iskustava. Sposobnost učenja i prilagođavanja je osnovna diferencijalna prednost današnjih uspješnih organizacija. Svatko od nas želi biti bolji jer to je u ljudskoj prirodi. No svi mi imamo svoje mrtve kutove u kojima nam se skrivaju vlastite mane i krivi postupci. Učenje i prilagođavanje se događa samo kad smo svjesni onoga što možemo popraviti. A da bi bili svjesni svega što nam se nalazi u mrtvim kutovima, netko nas na to mora upozoriti. Feedback je upravo to. Bez obzira na motivaciju davatelja feedbacka te bio on isporučen lijepo ili ružno, feedback je u osnovi informacija koja nam otkriva što nam se nalazi u mrtvom kutu. I kao takav nam je koristan bio zapakiran s čokoladom u šareni celofan ili uručen ciglom u lice.
Ako želimo biti organizacija koja uči, moramo se prestati toliko zamarati načinom kako nam se feedback isporučuje (jer to i tako nije pod našom kontrolom i rijetko ćemo na to moći bitno utjecati). Usredotočimo se radije na primanje feedbacka jer to je pod našom kontrolom i ono što čini razliku između organizacije koja uči i ima budućnost u svojim rukama i organizacije koja samo pluta i nada se najboljem.
Zašto je tako teško primiti negativan feedback (negativan naravno, jer s pozitivnim obično nemamo problema)? Zato što primanje negativnog feedbacka podsvjesno aktivira obrambeni mehanizam koji blokira razmišljanje, zamućuje um i sprječava nas da nešto naučimo.
U svojoj knjizi “Thanks for the Feedback”, autori Douglas Stone i Sheila Heen lijepo opisuju kako se obrambeni mehanizam može aktivirati zbog 3 moguća razloga:
Razlog #1 (sadržaj feedbacka): imamo različit pogled na svijet u odnosu na davatelja feedbacka pa se sadržaj feedbacka iz naše perspektive ne čini istinitim. Nakon primanja ovakvog feedbacka osjećamo nepravdu. Glas koji čujemo u glavi nam govori “To što ti govoriš nije istina, situacija je zapravo ovakva…”
Kako se boriti protiv ovoga? Dobro slušati sadržaj, izbjegavati eksplozivnu reakciju na temelju malo informacija, postavljati potpitanja radi boljeg razumijevanja, tražiti konkretne primjere i podatke, bolje razumjeti sadržaj.
Razlog #2 (loši odnosi s davateljem feedbacka): sadržaj feedbacka može biti istinit, a feedback isporučen na najbolji mogući način, no obrambeni mehanizam se svejedno pali zbog same činjenice da nam je feedback dala upravo ta osoba s kojom smo u lošim odnosima. Pravi razlog može biti taj što smatramo da osoba nije kompetentna (glas u glavi govori “Ti ćeš mi govoriti, pa što ti znaš o tome?”) ili da se prema nama ponaša loše (glas u glavi govori “Ti ćeš mi govoriti…nakon svega što sam učinio za tebe?”)
Kako se boriti protiv ovoga? Mentalno odvojiti sadržaj feedbacka od osobe koja ga isporučuje, biti svjestan dinamike razgovora i trenutka kad stvari krenu nizbrdo jer nas osoba živcira, a sadržaj uopće ne čujemo.
Razlog #3 (vlastiti identitet): feedback je takav da ruši našu vlastitu sliku o samome sebi. Tipični monolog u glavi izgleda otprilike ovako: “Kažeš mi da sutra moram dobro odraditi prezentaciju? Znači li to da je inače odrađujem loše? Jesam li je ikad odradio dobro? Radim li ja išta dobro? Vjerojatno ne. Ja sam obična hrpa grešaka. Imaš pravo što me upozoravaš. Vjerojatno je ovo upozorenje pred otkaz.”
Kako se boriti protiv ovoga? Racionalno promatrati feedback kao ono što zaista je. Biti svjestan vlastitog misaonog procesa kojim feedback pripisujemo vlastitim manama i sami sebe guramo u provaliju. Prepoznati taj misaoni proces kad se pokrene, prekinuti ga, fokusirati se na sadržaj feedbacka kao priliku za učenje i unaprjeđenje.
Ključ stvaranja organizacije koja uči nije u dobrom davanju feedbacka već u dobrom primanju feedbacka. Pri tome nam na putu stoji vlastiti obrambeni mehanizam. Poznavanje razloga zbog kojih se taj mehanizam pali nam može pomoći da ga držimo pod kontrolom i na vrijeme deaktiviramo.
Tagovi:
Povratak